Sie sind auf der Suche nach Veränderungen in Ihrem Führungsstil, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren, Entscheidungen effizient zu treffen und das Unternehmen in die Zukunft zu lenken? Wir zeigen Ihnen mit einer Übersicht über die Führungsstile, worauf Sie als Führungskraft achten und was Sie von den verschiedenen Führungsstilen lernen können.
Führungsstile beschreiben die Verhaltensmuster von Managern oder Teamleads gegenüber ihren Mitarbeitern. Als Führungskraft haben Sie verschiedene Optionen, wie Sie Ihre Verantwortung einsetzen. Es gibt eher kontrollierte Führungskräfte, die gern jedes Detail im Blick haben und Aufgaben bis ins Detail vorgeben. Andere Vorgesetzte lassen Ihre Mitarbeiter gern eigene Entscheidungen treffen oder kommen zu gemeinsamen Entscheidungen.
Wo wirkt sich das Führungsverhalten messbar auf das Unternehmen aus?
Das Meer der Führungsstile ist schier unendlich, daher haben wir die bekanntesten Führungsstile nach ihrer Dimensionalität und Autoren unterschieden. Die eindimensionalen Führungsstile konzentrieren sich auf ein Kriterium, gerade die frühen Personalforschungen bedienen sich nur einer Dimension. Die neueren Forschungen beziehen mehrere Einflussfaktoren in ihre Führungsstile mit ein.
Eindimensionale Führungsstile:
Mehrdimensionale Führungsstile:
Kurt Lewin unterteilt seine Führungsstile je nach Disziplinierungsgrad. 1939 identifizierte der Psychologe Kurt Lewin mithilfe seines Teams die folgenden Führungsstile: autoritär, demokratisch und Laissez-faire. Seine Theorien gehören zu den ältesten und gängigsten Methoden zur Klassifizierung von Führungsstilen.
Die Führungskraft gibt einen klaren Rahmen vor und trifft die Entscheidungen. Die Mitarbeiter erledigen die Aufgaben, die ihnen vorgegeben werden, zwar eigenständig, aber ohne Mitbestimmung.
In diesem Führungsstil fördern die Führungskräfte die Zusammenarbeit im Team, Entscheidungen werden daher meistens gemeinsam getroffen. Die Führungskraft trägt nicht die alleinige Verantwortung, sondern gibt diese teilweise ab, konstruktive Kritik ist ausdrücklich erlaubt.
Dieser Führungsstil zeichnet sich durch seine delegierende Art und Weise aus. Das Team kann Entscheidungen treffen, da die Führungskraft nicht eingebunden ist. Sie nimmt eine freundlich-passive Rolle ein und übergibt die Verantwortung komplett an die Mitarbeiter.
Max Weber (1864 bis 1920) war Soziologe und der Erste, der verschiedene Führungsstile erkannte und sie begrifflich voneinander abgrenzte. Seine Arbeit prägte in der Vergangenheit viele Unternehmen, heute sind seine Führungsstile eher selten zu finden. Sie treten stattdessen in vielen Mischformen auf.
Dieser Führungsstil ist die Grundlage für den autoritären Führungsstil von Lewin, sie sind inhaltlich gleich. Der Chef trifft alle Entscheidungen.
In diesem Führungsstil werden Entscheidungen ebenfalls nur von der Führungskraft getroffen, aber sie ist sich ihrer Verantwortung den Mitarbeitern gegenüber bewusst. Oftmals sind Patriarchen älter und erfahrener als ihre Mitarbeiter.
Dieser Führungsstil zeichnet sich primär durch den charismatischen Charakter der Führungskraft aus, die die Mitarbeiter begeistern und motivieren kann. Die Führungskraft fungiert als Vorbild, das Ideen und Visionen vorantreibt.
Anders als die meisten Führungsstile gibt hier der Stil die Regeln und Vorgehensweisen vor. Klar definierte Arbeitsabläufe sind nicht durch eine einzelne Führungskraft vorgeschrieben, sondern entstehen basierend auf Richtlinien, die für alle gelten. Vorgesetzte werden daher nur für einen bestimmten Zeitraum festgelegt.
Führungskräfte und Mitarbeiter arbeiten gemeinsam als Team, die Mitarbeiter haben an Entscheidungsfindungen teil und können Ihre Ideen und Kritik einbringen. Die Führungsperson delegiert die verschiedenen Aufgaben und motiviert die Beschäftigten.
Die verschiedenen eindimensionalen Führungsstile wurden im Führungskontinuum weiterentwickelt und einander gegenübergestellt. Die Abstufungen vom autokratischen bis zum kooperativen Führungsstil zeigen, dass die Unterschiede primär auf den Faktoren Verantwortung, Entscheidungsfindung und Mitarbeitereinbindung zurückzuführen sind.
Anders als diese Entweder-oder-Entscheidungen betrachten die moderneren Führungsstile auch Modelle, bei denen die Führungskraft zwischen verschiedenen Methoden wechselt, je nach Situationen und Verhalten der Mitarbeiter.
Jeder Mitarbeiter ist unterschiedlich und bedarf im Zweifelsfall eines anderen Führungsstils. Der gruppenbezogene Führungsstil nach Rahm folgt der Idee, dass es keinen Führungsstil für alle passend gibt, sondern individuell berücksichtigt werden muss, wie die Teammitglieder einzeln und als Gruppe angeführt werden sollten.
Führungsstile nach Rahn im Überblick:
Verantwortung, Arbeitsaufteilung, Entscheidungen, Teammotivation und Leistungsbereitschaft sind Faktoren, die Führungskräfte bei ihrer täglichen Arbeit miteinbeziehen müssen. Doch ein entscheidender Faktor, der auf keinen Fall vergessen werden darf, sind die Mitarbeiter, ihre Gefühle und unterschiedlichen Bedürfnisse. Die mehrdimensionalen Modelle gehen darauf mehr ein als die eindimensionalen Führungsstile.
Dieser Führungsstil beruht auf der Annahme, dass es grundsätzlich wenigstens zwei Orientierungen im Führungsverhalten gibt, die sachrationale (aufgabenorientierte) und die sozioemotionale (mitarbeiterorientierte) Dimension. Den Kausalzusammenhang stellen sie auf zwei Achsen, die in jeweils neun Stufen unterteilt sind, dar.
Der 9,9-Führungsstil gilt als optimal (maximal mitarbeiterorientiert und gleichzeitig maximal aufgabenorientiert). Alle Formen im Bereich 5,9; 5,5; 9,5 gelten jedoch als erstrebenswert. Zu empfehlen ist daher die Sensibilisierung der Führungskräfte für 9,9-Problemlösungen. Anders als bei den bisher vorgestellten Führungsstilen spielen wenigstens zwei Faktoren für die Vorgesetzten eine Rolle. Daraus entsteht die Zweidimensionalität.
Der Führungsstil nach Reddin bezieht drei Dimensionen in die Führungsverantwortung den Mitarbeitern gegenüber mit ein: Beziehungsorientierung, Aufgabenorientierung und Effektivität. In der näheren Untersuchung unterscheidet Reddin zwischen dem Verfahrensstil und dem Beziehungsstil, woraus sich die Effektivität für die verschiedenen Situationen ergibt.
Ähnlich wie beim Managerial Grid kommt er zu der gleichen Erkenntnis, dass es nicht einen Führungsstil gibt, der in jeder Situation effektiv ist, sondern dass die Führungskraft situativ zwischen Chef und Teammitglied im Verhalten unterschiedlich handeln müsse.
Der transformative Führungsstil ist auch bekannt als die vier I’s. Basierend auf der Arbeit von James MacGregor Burns (1978) soll die Führungskraft sich das Vertrauen und den Respekt, derer, die sich führen lassen, verdienen.
Maßstäbe für Führungskräfte:
Vor- und Nachteile des transformativen Führungsstils:
Die transaktionale Führung stellt den Gegenpol zur transformativen Führung dar. Belohnung und Sanktionen dienen als Motivationsantrieb der Mitarbeiter. Durch klare Anweisungen und Aufgabenorientierung sollen die Mitarbeiter bessere Leistungen erbringen, die von der Führungskraft überprüft werden.
Vor- und Nachteile des transaktionalen Führungsstils:
Anstatt sich für einen Führungsstil zu entscheiden und diesen eisern auf jede Situation anzuwenden, bedeutet moderne Führung, die äußeren Einflüsse in die Entscheidungen miteinzubeziehen. Jeder Führungsstil hat seine Vor- und Nachteile, weshalb die Verknüpfung besonders erfolgreich sein kann.
Wenn Sie sich einmal Ihre Mitarbeiter ansehen, erkennen Sie, dass es einen großen Unterschied macht, ob vor Ihnen ein Berufsanfänger oder ein langjähriger Mitarbeiter sitzt. Der eine braucht klare Anweisungen und Strukturen, um sich in das Unternehmen einzugliedern, der andere kann gut Verantwortung übernehmen und hat die tieferen Strukturen des Unternehmens verstanden.
Die vier Bereiche in diesem Führungsstil:
Aus den bisher aufgeführten Führungsstilen lässt sich klar erkennen, dass es mehrere Definitionen und Verständnisse davon gibt, was Führung bedeutet. Die sechs Führungsstile von Daniel Goleman, die er gemeinsam mit Richard Boyatzis und Annie McKee erarbeitet hat, betonen die Notwendigkeit einer reflektierten Führung.
Eine kompetente Führungspersönlichkeit kann ihre emotionale Intelligenz nutzen, um ihren Führungsstil an die gegebenen Voraussetzungen situativ anzupassen. Die Führungskompetenzen ergänzen sich und erzeugen ein harmonisches und effektives Arbeitsklima.
Stefan Merath ist ein Unternehmercoach, dessen Ansätze äußerst interessant sind. Er veröffentlichte drei Business-Romane für kleine bis mittlere Unternehmen, die anschauliche Darstellung von Höhen und Tiefen des Unternehmertums beinhalten und einen neuen Einblick in die Rollenentwicklung und -verteilung von Unternehmer, Manager und Fachkraft gewähren.
Drei Aspekte, die er in seinen Werken beleuchtet:
Stefan Merath stellt die Bedeutung emotionaler Prozesse in den Vordergrund, da ein rein rationales Agieren in der Berufswelt nicht existiert. Darauf basierend verdeutlicht er die Schwächen herkömmlicher Strategieprozesse und die Bedeutung für den Unternehmer diese allein zu entwickeln (Stratege ≠ rational agierendes Wesen). Das Ziel ist es Unternehmer zu motivieren, ihre Unternehmen perspektivisch so auszurichten, dass es sie selbst erfüllt.
Der Mehrwert seiner Bücher liegt in einem Ordnungssystem, in das andere Führungstheorien eingeordnet werden und die Verdeutlichung des direkten Bezugs zwischen Führungspersönlichkeit und erwünschten Führungsergebnissen. Er erklärt zudem, wie ein Unternehmer sein Team so ausrichtet, dass alle Teammitglieder von allein in dieselbe Richtung laufen. Mehr Mitarbeiter bedeutet nicht automatisch mehr Stress, sondern eigentlich mehr Freiheit.
Laut Merath ist emotionales Marketing nicht erst beim Kunden anzuwenden, sondern schon beim Unternehmer selbst. Das Bewusstsein über die Bedeutung der eigenen Emotionen und ihrem Einfluss auf die Strategie führt zur der Erkenntnis, dass entscheidende Vorteile im Wettbewerb möglich sind, wenn der Unternehmer beginnt seine Kunden zu lieben.
Die einzige Aufgabe eines inhabergeführten Unternehmens ist es daher, den Kundennutzen an oberste Stelle zu setzen (seine Kunden glücklich zu machen). Mit einem maßgeschneiderten, flexiblen und an den Bedürfnissen orientierten Kundenangebot sowie einem Unternehmer, der voller Leidenschaft hinter seinen Produkten und Dienstleistungen steht, kann er sein Unternehmen zum Erfolg führen.
Tipp: Achten Sie daher immer darauf, dass Sie auch im stressigen Tagesgeschäft Ihre Vision nicht aus den Augen verlieren und den Grund, warum Sie all das machen, im Kopf behalten.
Laissez faire Führungsstil? Autokratischer Führungsstil? Emotionaler Führungsstil? Wie bereits aus der Übersicht der mehrdimensionalen Führungsstile deutlich wurde, gibt es nicht den einen Führungsstil, der für jede Situation und für jeden Mitarbeiter gleichermaßen funktioniert. Vorgesetzte sollten auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen.
Die Wahl des Führungsstils kann einen sehr großen Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Gerade da Themen wie Fachkräftemangel immer relevanter werden, sollten Firmen auf die Art der Führung achten. Nur zufriedene Mitarbeiter werden mit Motivation und Engagement an Ihre Aufgaben gehen, was dann wiederum alles einen Einfluss auf die Kundenzufriedenheit und die Zusammenarbeit mit Geschäftspartnern hat.
Um Ihre Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen zu binden, ein positiveres Miteinander zu schaffen und die Leistungsbereitschaft hochzuhalten, sollten Sie als Führungskraft sich den verschiedenen Situationen und Personen anpassen und situativ, einfühlsam und bestimmt Ihr Team in den Momenten anzuleiten, in denen es Sie braucht.
Tipp: Worauf Sie als Unternehmer und Führungskraft achten können:
Aus unserer Perspektive ist es definitiv eine Überlegung wert, wie Sie die Stile und die Gefühle Ihrer Mitarbeiter in Einklang bringen können, damit Sie Ihr Unternehmen erfolgreich in der Zukunft lenken. Teilen Sie mit den Vorgesetzten und Teamleitern Beispiele, wie sie ihre Mitarbeiter unterstützen und führen können, um aus einem bezahlten Arbeitsplatz einen wirkungsvollen Job zu machen.
